STOCK OPTIONS E RESTRICTED STOCK UNITS

Decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, 2ª Região (“TRT-2”) declarou a inexistência de natureza salarial de ações concedidas a empregado em razão de Plano de Ações e Incentivo de Longo Prazo, bem como previu a possibilidade de cancelamento das ações ainda em período de vesting pela ruptura do contrato de trabalho. O acórdão reafirmou a jurisprudência do TRT-2 acerca do tema mas, ao mesmo tempo, é precursora na discussão acerca da natureza jurídica da modalidade de ações conhecida como Restricted Stock Units, as “RSUs” (cuja maior diferença comparativamente às stock options, consiste no fato de serem concedidas de forma gratuita aos empregados, sem qualquer desembolso financeiro por parte destes). Os Desembargadores destacaram o fato de que as RSUs visam principalmente a manutenção do contrato de trabalho e evitar a possível concorrência, acrescentando que eventuais ganhos decorrentes da participação acionária do empregado na empresa não se confundem com as verbas salariais vinculadas à prestação de serviços. Ainda, afirmaram que o cancelamento de RSUs ainda no período de vesting, em razão do término contratual, mesmo em se tratando de dispensa por justa causa, é válido pela própria natureza do instituto, qual seja, a de permanência do empregado na empresa.

PRÊMIOS E CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

A Receita Federal do Brasil divulgou uma Solução de Consulta para esclarecer aspectos relacionados à incidência de contribuição previdenciária em prêmios pagos pelas empresas após o advento da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória 808/2017. Dentre outros aspectos, a Consulta esclarece que, para que sejam excluídos da base de cálculo de incidência das contribuições previdenciárias, os prêmios: a) devem ser pagos, exclusivamente, a segurados empregados de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais (p. ex. diretor estatutário) e b) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso (p. ex. plano de premiação escrito), hipótese em que se descaracterizaria a liberalidade do empregador intrínseca ao conceito legal de prêmio. A Consulta ainda esclarece que os prêmios não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços, bem como que é ônus do empregador comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e superado pelo empregado para embasar o recebimento da premiação.

Para maiores informações:

Bruno Sartori de C. Barbosa

bruno.sartori@souzamello.com.br Sócio da área tributária

Juliana Dal Moro Amarante P. Freitas

juliana.amarante@souzamello.com.br Head da área Trabalhista